Расскажем и базовых, современных и нестандартных методах подбора персонала. HR-специалисты поделились советами по выбору технологий. Следуя им, вы избежите приема на работу дилетантов.

★ Подбор персонала: методическое пособие для HR

Из статьи вы узнаете:

Материалы по теме:

Базовые методики подбора персонала

Правильный выбор метода подбора позволяет экономить бюджет компании, затрачивать минимум времени на закрытие вакансии. С помощью современных технологий вы отсеете неподходящих соискателей, снизите вероятность субъективной оценки и проблем после найма.

Выбирая способы подбора персонала, ориентируйтесь на требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. Адекватно оценивайте свои силы. Если вы не владеете какой-то технологией, лучше выберите другую или обратитесь за помощью к специалистам.

Составьте документ и определите примерную стоимость поиска, чтобы избежать незапланированных расходов:

Метод №1. Preliminaring

Прелиминаринг - одна из перспективных технологий. Ее суть заключается в привлечении молодых специалистов, которые ищут место для прохождения практики и наработки опыта. Чтобы вам постоянно не тратить время на посещение учебных заведений, заключите договор с одним из них. Студентов ознакомят с особенностями работы компании, а при приближении времени практики или выпускного отправят к вам на собеседование.

Сотрудничество с ВУЗами и другими организациями, обучающими молодежь, выгодно, когда к кадрам не предъявляются повышенные требования, не требуется опыт. Если вам нужны профессионалы, разбирающиеся в особенностях работы, знающие все тонкости, заменить их студентами не получится.

Метод подбора персонала №2. Head hunting

Хедхантинг подходит для поиска работников высшего звена. Он подразумевает настоящую игру без правил, «охоту за головами ». Главная задача рекрутера - переманить нужного специалиста в компанию любыми путями. Как правило, этого удается добиться с помощью предложения более высокой зарплаты, интриг, психологического давления и других приемов.

Главная сложность подбора заключается в сборе информации о потенциальном сотруднике, его работе, взаимоотношениях с коллегами и руководством, семьей. Нужно использовать надежные источники, ведь сделав ошибку, появляется риск, что специалист откажется идти на контакт с рекрутером.

Так как техникой владеют не все эйчары, руководители обращаются в частные компании. Агенты берут на себя все: установление контактов, оценку, беседу и т.д. Работа «под ключ» помогает избежать проблем на всех этапах «обработки» кандидата. Вам останется лишь провести окончательное собеседование и ввести человека в должность.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» дадут

Важно! Если вы не знаете тонкости «охоты за головами » - не импровизируйте! Подбор неподходящего управленца может привести к серьезным материальным потерям, размер которых значительно превысит стоимость подбора агентами.

Метод №3. Exclusive search

Основные методы подбора персонала включают в себя и элитарный целевой поиск. Он является разновидностью «охоты за головами». Работа ведется с конкретным специалистом, которого пытаются завербовать всеми доступными способами. Если вам нужны руководители высшего звена, участвующие в формировании и реализации политики компании, поручайте их поиск частным агентствам.

Метод №4 Рекрутинг

Рекрутинг - малозатратный метод поиска сотрудников низшего и среднего звена на рабочие позиции. Технология подбора отличается простотой и доступностью, а ей должны владеть все менеджеры по управлению персоналам. Отбор ведется среди свободных соискателей.

Ищите предложения услуг или публикуйте объявления на работных сайтах, в газетах. Если вы не хотите обрабатывать большое количество заявок, практикуйте внутренний поиск, ищите новичков по рекомендациям коллег. Дополнительно наладьте контакты с государственными центрами занятости.

Заявка на подбор кандидата

Нестандартные виды подбора персонала

Нестандартные методы подбора давно используют зарубежные компании, которые ищут действительно талантливых людей, а не просто образованных специалистов. Многие руководители уверены, что мало знать теорию и практику, нужно обладать и креативным мышлением, смелостью, находчивостью. Для подбора таких кадров разрабатываются нестандартные виды поиска.

Технология №1. Соревнования как метод подбора персонала

Отбор лучших сотрудников сродни поиска иголки в стоге сена, поэтому руководители придумывают соревнования, выйти победителем из которых смогут сильнейшие. Если вы решили отбирать персонал таким образом, разработайте задания, в ходе решения которых нужно проявить важные качества.

Технология №2. Геймификация

Методы подбора и отбора персонала, основанные на играх, успешно зарекомендовали себя. Таким образом руководители ищут молодых специалистов, которые умеют решать проблемы, не боятся трудностей. Процесс их оценки облегчается тем, что не нужно долго тестировать соискателей, изучать основы психологической оценки.

Главная проблема использования игр при отборе - сложности их разработки. Компании нужно вложить много средств и времени, прежде чем она сможет подбирать кандидатов методом геймификации. Если организация постоянно нуждается в подборе, игры облегчают взаимодействие с соискателями и их оценку.

Метод №2. Проверка послужного списка

При подборе персонала запрашивайте рекомендации с места работы, но не верьте всей информации, которая в них отражена. Во-первых, руководители не всегда хотят отпускать своих сотрудников, поэтому могут писать негативную характеристику . А во-вторых, не исключено, что работодатель хочет избавиться от специалиста, поэтому пишет идеальный отзыв о нем.

Метод №3. Assessment center

Assessment center относится к нетрадиционным методам подбора персонала, при этом близок к тестам и опросам. Изначально он использовался для подбора разведгрупп и младшего офицерского состава. Его можно применять для массовой проверки соискателей, но нужно обладать знаниями методиками, иначе у вас не получится отсеять слабых соискателей.

Асессоры ведут наблюдение за соискателем, которому дано задание выполнить поручение в условиях, максимально приближенным к рабочим. Для оценки используется специальная шкала, учитываются специфические показатели. Дополнительно кандидат может сделать самопрезентацию или поучаствовать в решении кейса. , используемых методах проверки кандидатов на должность рассказали эксперты «Системы Кадры». В материале вы найдете варианты заданий, принципы выбора упражнений и много другой полезной информации.

Метод №3. Тестирование

Метод распространен при отборе сотрудников среднего и высшего звена, которые должны соответствовать строгим требованиям, быть психически устойчивыми и развитыми. Для оценки некоторых специалистов привлекают психологов, чтобы получить точные результаты.

Придерживайтесь этических норм - не заставляйте соискателей проходить психологические тесты принудительно. Они должны сами принять решение, нужно ли им это.

Метод №4. Опросы

Опросники состоят из вопросов или суждений, затрагивающих разные сферы. Специалисту предлагают ответить на них в течение определенного промежутка времени в присутствии рекрутера. Если вы применяете онлайн-формат опросов, обработка результатов не займет много времени. При заполнении бланков вам придется анализировать ответы вручную.

Если вы неправильно подойдете к организации процедуры, например, разошлете бланки и попросите их заполнить в удобное время, результаты будут неточными. Мало какой соискатель не решит проверить правильность ответов в интернете или других доступных источниках, чтобы пройти отбор.

Опросники и тесты с ключами по всем направлениям

Методы подбора персонала и их характеристика: таблица

Как будет вестись подбор и оценка персонала - зависит от рекрутера, его навыков, потребностей компании и множества других факторов. Если вы не знаете, на чем остановиться, сопоставьте между собой способы, оцените их преимущества и недостатки.

Методы подбора персонала и их характеристика

Наименование метода

Временные затраты

Точность полученной информации

Скрининг

минимальные

требуется проверка

Собеседование

зависит от обстоятельств

зависит от навыков рекрутера, вида собеседования

Тестирование

минимальные

минимальные

Проверка послужного списка

Assessment center

Проверка навыков и умений

максимальные

Комбинируя методы подбора персонала между собой, можно получить максимально точную информацию о соискателе, его профессиональных и личностных качествах. Но не стоит тратить много времени, сил и средств, если вы подбираете человека, который будет выполнять однотипные действия.

Совет от редакции : на освоение методов подбора персонала нужно время. Если менеджеры не могут позволить себе обучение с отрывом от работы по причине высокой нагрузки, запишите их на дистанционные курсы. Например, в Школе Директора по персоналу можно пройти курс, в который включена . После успешного тестирования предусмотрена выдача диплома или сертификата.

Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Например, при подборе новых работников в американских фирмах используют метод психологического анализа, для этого от кандидата требуют следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (в анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб анализируют фотографии с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков. Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подлежат прежде всего графологическому анализу, в ходе которого выделяется 238 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются не столько по содержанию, сколько с точки зрения стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80 % претендентов.

В большинстве зарубежных компаний всесторонне анализируется каждый кандидат. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человеко-часов, в США - до 16-18. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным штатом и современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям кандидата, а больше - его человеческим и деловым качествам. О каждом кандидате наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, при приеме на работу выпускника университета представители компании беседуют с его бывшими профессорами.

Наиболее распространенными методами при оценке персонала в японских корпорациях являются следующие.

1. Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:
семейные отношения;
характер образования;
физическое развитие;
главные потребности и интересы;
особенности интеллекта;
общительность.

2. Данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
3. Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение. Они проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров). Обычно форма-анкета содержит такие данные:
способности (выявление профессиональных качеств, необходимых для выполнения главных функций управления: способности принимать решения, планировать, организовывать людей, контролировать деятельность подчиненных);
опыт работы (соответствие или несоответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности; устремленность в будущее, план должностного продвижения);
развитие (для оценки черт характера и их совершенствования).

В анкете приводится 24 черты характера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость, исполнительность и т. д.
4. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др. Испытуемый либо сдает выполненное задание комиссии экспертов для последующей проверки, либо сразу после написания работы докладывает о ней экзаменаторам.
5. Устные экзамены, которые обычно имеют форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Как правило, их темами служат производственные проблемы, типичные для должности, которую занимает испытуемый.

В последнее время в промышленно развитых странах получили распространение графологические бюро, которые анализируют профессиональные и личностные качества работников по их почерку. Например, в США подобных бюро уже сотни, и они превратились в настоящую отрасль бизнеса. Самые авторитетные компании и правительственные учреждения доверяют графологам на основании буквально нескольких строк, собственноручно написанных кандидатами на высокие должности, определить их устремления, степень самообладания и инициативность и тем самым - вероятность успеха или опасность неудачного выбора. Графологический анализ является для корпораций и фирм наиболее простым, дешевым и, самое главное, верным способом отбора, нежели традиционные психологические тесты.

Во многих японских и западных компаниях при появлении в аппарате управления вакансий вначале объявляется внутренний конкурс на замещение должности (среди своих сотрудников) и только в случае отрицательных результатов к участию в конкурсе приглашаются специалисты со стороны. Это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру в свою организацию. Большое внимание уделяется работе с резервом. Во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности занять следующую должность (готов занять немедленно; будет готов через год; будет готов через два года, но для этого необходимо повысить квалификацию в таких-то областях и т. д.).

Важнейшим элементом работы с кадрами является перемещение руководителей. Правильное, целенаправленное перемещение позволяет не только обеспечить соответствие работника должности, но и преодолеть застой и консерватизм в мышлении. В управленческой практике развитых стран существуют, по крайней мере, три типа перемещений руководителей: во-первых, повышение (или понижение) в должности с расширением (или сужением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; во-вторых, повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач и не влекущее за собой повышение в должности, но сопровождающееся повышением зарплаты; в-третьих, смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и увеличение зарплаты (ротация). Такого типа ротация приводит к расширению кругозора, повышению и расширению управленческой квалификации и в конечном счете к должностному росту. Такой тип перемещений особенно характерен для Японии.

В последние годы существенно изменяются процедуры оценки: к ним все шире привлекаются сами работники. Исследованиями, проведенными в корпорации "Дженерал электрик", выявлено: около 90 % руководителей и 86 % подчиненных полагают, что самооценка в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления, а сама оценка перестанет быть только выражением мнений руководителей.

Методы подбора руководящих кадров и их совершенствование находятся сегодня в центре внимания теории и практики менеджмента. Опрос руководителей ряда корпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личностных качеств менеджера. Значительный интерес представляет также назначение на руководящую должность на основании отзывов и рекомендаций. Все шире применяется анализ результатов использования биографических данных (полученных на основании ответов, отражающих основные этапы жизненного пути бу-дущего руководителя), что свидетельствует о высокой степени его достоверности.

Учитывая широкое распространение "словесных" методов подбора и расстановки персонала, западные исследователи большое внимание уделяют изучению типичных ошибок, которые допускают кандидаты на должность в ходе собеседования с сотрудниками отдела кадров или с менеджерами. К таким ошибкам относятся:
недостаточная подготовленность к собеседованию (кандидату следует иметь предварительную информацию о будущем месте работы и как можно активнее использовать ее в ходе беседы);
отсутствие плана разговора (кандидат должен заранее наметить основные темы собеседования и быть готовым представить любую необходимую информацию);
неумение кратко и четко (в пределах трех фраз) отвечать на конкретные вопросы;
неумение или нежелание задавать вопросы (что свидетельствует о недостатке интереса к месту будущей работы);
неумение слушать собеседника (что приводит к недоразумениям, недопониманию, путанице при ответах на вопросы);
неумение или нежелание произвести первое благоприятное впечатление внешним видом (рекомендуются скромность и известная консервативность в одежде, прическе, косметике и т. д.).

Во всех случаях использования различных методов подбора и расстановки персонала, позволяющих правильно определить, какие именно качества человека заслуживают особого внимания, западные специалисты рекомендуют тщательно изучать функциональные обязанности по каждой конкретной должности.

Правильно подобранный персонал - залог высокой производительности труда всего коллектива. В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе и снижение дисциплины среди остального состава. Чтобы создать успешный, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров.

Золотые правила отбора кандидатов

Первое впечатление от претендента, конечно, играет большую роль, но основные правила поиска кандидатов на вакантную должность содержат в себе четкие методики подбора персонала, которые в первую очередь полезно учитывать самому менеджеру по кадрам.

  1. Определите количество вакантных мест, которое будет отвечать стратегическим требованиям успешного развития вашего бизнеса.
  2. Для каждой вакансии обозначьте конкретную должность и степень возлагаемой ответственности нанимаемого работника, обязанности, задачи, и подготовьте инструкции по их выполнению.
  3. Решите, каким образом вы будете осуществлять поиск кандидатов, используйте несколько способов, в том числе и нестандартных.
  4. Выберите, какие методы подбора и вы собираетесь использовать и сообщите о них претендентам: предварительное интервью с кандидатом по телефону, заполнение анкеты, наличие резюме.
  5. Освойте навык вторичного отбора. После рассмотренных анкет и резюме проведите личное собеседование и тестирование соискателя.
  6. Далее следует принятие решения о найме нового сотрудника и подписании договора с ним.
  7. Последним пунктом является разработка программы по адаптации вновь поступившего работника и успешная ее реализация.

Как видите, основные методики подбора персонала подразумевают под собой тщательную подготовку к собеседованию не только соискателя, но и самого работодателя, зато тщательно спланированный поиск претендентов значительно сокращает риск принять на работу не того специалиста.

Секретные методики подбора персонала

  • Логик. Человек, способный мыслить логически, подвергает все объективной оценке и относится к мыслительному типу. Его задача - все упорядочить, устранить хаос.
  • Этик. Также способен объективно оценивать происходящее, но относится к типу "чувствующий". Старается создать комфортную обстановку внутри коллектива.
  • Сенсорик. Конкретно мыслящий типаж, "ощущающий", способный производить конкретные вещи.
  • Интуит. Обладающий интуитивным, человек, который генерирует идеи.

Научившись легко распознавать эти 4 типа личности, менеджер по подбору персонала способен создать коллектив, каждый член которого находится на своем месте, соответствующем его типу мышления.

Успешная работа любой компании во многом зависит от талантливости, компетентности и целеустремленности ее сотрудников. Именно поэтому поиск персонала для любого руководителя является весьма важным вопросом. Однако к этой задаче требуется комплексный подход, учитывающий те особенности, которыми обладает конкретная сфера деятельности организации.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика - это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

Наем сотрудников;
- отбор и дальнейшее продвижение кадров;
- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;
- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;
- анализ трудового потенциала сотрудников.

Наем персонала

Одним из важнейших направлений проводимой предприятием кадровой политики является формирование необходимого кадрового состава. И первым этапом данного процесса является наем персонала. Его можно описать как ряд действий, направленных на привлечение определенных кандидатов, качества которых необходимы организации для достижения ее целей.

Наем персонала является целым комплексом организационных мероприятий, которые включают в себя такие этапы, как набор и оценка кадров, отбор соискателей, а также их дальнейший прием в штат предприятия.

Перечень необходимых процедур

Организационные мероприятия, предполагающие проведение деятельности по укомплектованию штата, состоят из:

1. Набора. Данный процесс представляет собой создание банка данных кандидатов, наиболее подходящих на вакантные должности. Другими словами, он является массовым привлечением претендентов.

2. Отбора. Да данном этапе из созданного во время набора резерва подбираются самые подходящие кандидаты. Отбор является частью процесса найма и представляет собой выделение некоторого числа кандидатов из большого числа людей, желающих занять это место. Цель, которую кадровые службы преследуют на данном этапе, состоит в оценке соответствия личностной и профессиональной пригодности кандидата требованиям, выдвигаемым данной вакантной должностью. Решить такую задачу в самые кратчайшие сроки можно при использовании юридически, этически и экономически оправданных средств.

3. Подбора. Данный этап представляет собой выбор должности или деятельности, которая способствует наиболее полной реализации всех возможностей работника. При подборе персонала устанавливается идентичность характеристик кандидата и требований должности, а также организации в целом.

4. Выбора. Данный этап предполагает принятие комиссионного решения о предпочтении определенного кандидата, основываясь на результатах публичных процедур.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Внутриорганизационный поиск

Порой при успешной работе организации происходит ее расширение или наблюдается определенное перемещение сотрудников внутри самой компании. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? Одним из них является внутриорганизационный поиск. Его основная цель состоит в подборе сотрудников на должности менеджеров высшего, а также среднего звена.

В таких случаях на свободные места руководство назначает тех сотрудников, которые уже трудятся в организации. Данный метод обладает рядом преимуществ. Он способствует повышению уровня лояльности к организации, а также привлекателен тем, что кандидатам не приходится проходить путь интеграции в коллектив. Из недостатков внутриорганизационного способа можно выделить ограничения в выборе претендентов, отсутствие возможности прихода новых сил, а также поощрение местничества среди руководителей структурных подразделений.

Помощь работников

Нередко организации требуются сотрудники на рядовые должности, а также неквалифицированный персонал. Какие методы подбора персонала могут быть использованы в таких случаях? При этом кадровые службы могут использовать помощь работников. К плюсам подобного метода относят высокую степень совместимости. Из недостатков выделяется незнание работниками, предложившими свою помощь, специфики вакансии, а также отсутствие у них опыта в подборе кадров.

Обращение к средствам массовой информации

Методы поиска и подбора персонала порой предполагают использование медийного пространства. Это предоставляет максимально возможный охват аудитории потенциальных претендентов. Причем при использовании данного способа от организации потребуются небольшие финансовые затраты. Успех подобного мероприятия, как правило, зависит от периодичности выхода, тиража, простоты регистрации на сайте, удобства использования и т.д. Но, как бы там ни было, при размещении объявления в СМИ кадровые службы должны быть готовы к появлению большого количества кандидатов.

Чтобы процесс поиска кадров приносил максимальную пользу, нужно иметь представление о том, какие методы подбора персонала существуют, и знать, как тот или иной метод применяется на практике. Это позволит рекрутерам подбирать талантливых и инициативных сотрудников.

Вы узнаете:

  • Почему нужно применять различные методы подбора персонала.
  • Какие бывают источники подбора персонала.
  • Какими методами подбирать персонал.
  • Как оценить эффективность методов.
  • Кому поручить подбор персонала.

Непрофессиональный подбор персонала может привести к задержке сроков выполнения работ, падению прибыли компании, нарушению . В результате системных ошибок в области подбора персонала вы вынуждены будете вернуться в исходную точку: заниматься подбором новых кадров, тратя на это время и средства.

Внешние и внутренние методы подбора персонала

Источники поиска персонала могут быть внутренними и внешними. В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Внешние источники подбора персонала подразделяются на следующие виды:

  1. По рекомендации. Сотрудники привлекаются с учетом рекомендаций знакомых, друзей, родственников сотрудников компании. Это один из самых старых методов подбора персонала, но он очень действенный и отлично подходит для маленьких компаний, штат сотрудников которых не превышает 60 человек. По статистике именно в такие компании около 40 % новых сотрудников принимаются по рекомендациям. При всех достоинствах этого метода, его минусом является высокая степень риска приема на работу недостаточно квалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Этот вид предполагает взаимодействие HR-специалистов с кандидатами, которые самостоятельно ищут работу, не обращаясь в специализированные агентства по трудоустройству. Как правило, такие соискатели могут напрямую позвонить в компанию, чтобы узнать об открытых вакансиях или направить свое резюме в кадровый отдел. Зачастую соискатели предлагают свои кандидатуры в те организации, которые хорошо зарекомендовали себя на рынке. Иногда данные о соискателе откладываются с тем, чтобы потом к ним вернуться в случае необходимости.
  3. Реклама в СМИ. Этот способ привлечения сотрудников встречается чаще всего. Компания размещает объявление о вакансиях в печатных изданиях, на интернет-порталах или на телевидении. Соискатели откликаются на вакансии, звонят по телефону или приходят в компанию. Помимо этого, сегодня есть большой спектр специализированных ресурсов, печатных изданий и сайтов, которые ориентированы на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Данный метод подбора персонала является эффективным и популярным средством привлечения новых сотрудников, но важно учитывать его специфику и формулировать требования к кандидатам максимально четко, подробно описывая их будущие должностные обязанности.
  4. Контакты с вузами. Многие серьезные и большие организации типа холдингов или корпораций, которые имеют амбициозные планы на будущее, зачастую приглашают на работу выпускников учебных заведений без опыта и стажа работы. Представителей таких организаций можно встретить на тематических мероприятиях в вузах или на ярмарках вакансий. Как правило, отбор кандидатов проходит по таким параметрам как личностные характеристики, умение стратегически мыслить, анализировать, планировать.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Любому благополучному государству выгодно повышение уровня занятости граждан. Для достижения этой цели государство вкладывается в создание специализированных служб, которые формируют свои базы данных и работают с крупными работодателями. У данного метода подбора персонала есть один существенный недостаток: количество соискателей, обращающихся в государственные службы по поиску работы, не очень велико.
  6. Кадровые агентства. В последние десять лет область рекрутинга стала активно развивающимся сектором в экономике. Агентства по поиску персонала постоянно обновляют и расширяют свои базы данных, активно ведут поиск и отбор соискателей, строго ориентируясь на требования и в полной мере учитывая пожелания работодателя. Такие услуги стоят недешево, иногда вознаграждение за найденного подходящего сотрудника достигает 50 % годовой зарплаты этого специалиста. Среди кадровых агентств есть те, которые занимаются массовым подбором персонала, а есть и такие, которые предлагают более сложные методы, например, «эксклюзивный поиск» - то есть ищут для компании талантливых руководителей и менеджеров.

От правильного выбора внешних источников и методов подбора персонала напрямую зависит успех в работе по формированию профессионального коллектива, состоящего из ценных и талантливых работников, которые полностью разделяют с компанией ее ценности и соответствуют всем ее требованиям.

Данная таблица демонстрирует сравнительные показатели по методам подбора персонала:

Методы поиска персонала

Усредненные затраты времени

Общее время

Через СМИ

Информация размещается в газете через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращен до дня подачи объявления. На обработку откликов от соискателей и отборочные собеседования с соискателями уходит 5-7 дней

Через друзей и знакомых

Полноценный опрос всего круга общения занимает от 3 до 5 дней

Среди выпускников вузов

Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Обработка полученных резюме занимает до 7 дней

Внутри собственной компании

Для тестирования возможных кандидатов из числа сотрудников достаточно 1-2 дней

Через центры занятости

Предоставление информации ответственным сотрудникам центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней

Через бесплатные кадровые агентства

Установление контакта с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка информации – 7 дней

Через рекрутинговые организации

Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней

1-2 недели

Затрагивая тему современных методов и технологий подбора персонала, стоит упомянуть о следующих видах и их характеристиках:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях - это современный, не требующий особых затрат, но при этом довольно трудоемкий метод подбора персонала. С его помощью лучше всего искать и отбирать молодых сотрудников и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети (форумы, специализированные сообщества) - это трудоемкий, но не требующий больших финансовых затрат метод, благодаря которому можно выйти на узкий круг специалистов и получить информацию о самых талантливых.
  • Размещение объявлений о вакансиях в интернете в формате видео - является одним из самых распространенных методов поиска и подбора персонала сегодня. Затраты на съемку видео о компании или видеорассказа примерно такие же, как и на реализацию традиционных методов подбора персонала. Этот метод отличается высокой эффективностью, а благодаря популярности сети в наши дни есть шанс, что ваше видео посмотрит большое количество соискателей.
  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) - необходим в случае, если компании требуется большое количество новых сотрудников. Как правило, массовый подбор персонала используют в качестве метода для подбора специалистов линейного уровня с конкретными навыками и опытом работы в данной сфере.

Все вышеперечисленные методы поиска и подбора персонала стали активно применяться по мере развития и роста популярности Интернета. Сначала на просторах глобальной сети появились те, кто ищет работу, а вслед за ними и те, кто эту работу им может предложить.

  • Как настроить систему управления сотрудниками: поэтапная инструкция для руководителя

10 вопросов для собеседования, которые покажут всю подноготную кандидата

Нестандартные вопросы покажут, насколько быстро соискатель соображает и каким образом решает проблемы. Чтобы выстроить честный разговор с потенциальным работником, используйте на собеседовании вопросы из статьи электронного журнала «Коммерческий директор».

Основные методы подбора персонала в организации

  • Рекрутинг

Под рекрутингом понимают определенную систему методов подбора персонала для различных, но чаще всего, наиболее востребованных профессий. Как правило, это специалисты «линейного уровня», то есть торговые агенты, менеджеры, исполнители, секретари. Рекрутинг подразумевает составление описания вакансии и размещение на различных площадках и ресурсах, где его могут увидеть потенциальные кандидаты. Также используются сайты специализированных агентств по поиску персонала. В этом случае рекрутеры ориентируются прежде всего на специалистов, находящихся в активном поиске работы.

  • Executive Search

Это подбор сотрудников на руководящие должности: начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных филиалов. При помощи метода Executive Search производится поиск редких специалистов с уникальными навыками или знаниями. Метод эксклюзивного поиска и подбора персонала подразумевает активность со стороны заинтересованного работодателя. Как правило, компании обращаются в специализированные кадровые агентства для того, чтобы подобрать достойных специалистов.

  • Headhunting

Этот термин буквально переводится с английского как «охота за головами» и сегодня широко применяется для обозначения метода подбора персонала путем переманивания талантливых и редких специалистов из одной компании в другую. Данный метод основан на понимании того, что ценные работники, специалисты высшего уровня, практически никогда не помышляют о том, чтобы сменить работу и, соответственно, не находятся в активном поиске. В этом случае охотник за ценными кадрами сам проявляет инициативу и предлагает ценному специалисту какие-то особые условия работы, преимущества, возможности карьерного или личностного развития.

  • Скрининг

Скрининг - быстрый процесс отбора соискателей по формальным признакам, и в этом главный критерий данного метода подбора персонала. При отборе не берутся во внимание такие характеристики соискателей, как личностные качества и мотивация. Скрининг должен проводиться в сжатые сроки, данная методика широко используется при поиске специалистов на такие должности как секретарь, менеджер, продавец-консультант.

  • Preliminaring

Данный термин означает процесс по привлечению соискателей (молодых специалистов, выпускников профильных вузов) на вакансию через предложение им пройти производственную практику. После завершения практики компания предлагает работу тем соискателям, которые проявили определенные психологические и личностные качества, подходящие для работы в компании на той или иной должности.

Прелиминаринг - это процесс, связанный с долгосрочными бизнес-целями и задачами компании. Этот метод подбора персонала направлен на создание прочного и эффективного трудового коллектива.

Современные методы подбора персонала

  1. Агрессивный хедхантинг

Методы хедхантинга основываются на том факте, что ценные специалисты чаще всего не задумываются о смене работы и поэтому не находятся в активном поиске вакансий. Хедхантинг направлен на то, чтобы выйти на контакт с ценным работником и предложить ему более выгодные условия работы в новой компании. Агрессивный хедхантинг, как собирательно называют новые методы подбора персонала, начал активно применяться несколько десятилетий назад в Америке в компаниях «FirstMerit Bank» и «Cisco Systems». Сегодня этот метод становится все более популярным и на российском рынке труда в связи с тем, что обостряется борьба за ценных и редких специалистов.

Чем агрессивный хедхантинг отличается от обычного? Тем, что он является, можно сказать, войной со своими особыми приемами, «жертвами» и «пленными». С точки зрения агрессивного хедхантинга борьба за ценные кадры - это одна из важных составляющих конкуренции между компаниями. Важно не пропустить ни одного действия конкурента, а в лучшем случае, постараться быть всегда на шаг впереди него. На такой войне за талантливых работников в ход идут любые средства.

Итак, рассмотрим основные элементы, которые включает в себя процесс агрессивного хедхантинга:

  • Непосредственное влияние на прибыль компании. Специалисты, которые привлекаются при помощи хедхантинга, воспринимаются как актив, способный принести дополнительные доходы в копилку компании.
  • Возникновение корпоративной культуры рекрутинга - процесс поиска и привлечения кадров происходит с участием не только отдела по подбору персонала, но и всего трудового коллектива компании (напрямую или косвенно).
  • Кадровое браконьерство: агрессивные хедхантеры концентрируют свое внимание именно на трудоустроенных и работающих специалистах высшего уровня, а не на свободных соискателях, которые находятся в активном поиске работы.
  • Поощрение тех, кто дает рекомендации на талантливых сотрудников, в том числе и материальное.
  • Взаимодействие не только с кандидатами на свободные должности, но и заблаговременное выстраивание отношений с перспективными специалистами.

По мнению некоторых людей, все эти элементы являются демонстрацией использования недопустимых принципов и методов подбора персонала, но важно знать о том, что такие способы сегодня активно используются. Специалисты, проводящие агрессивный хедхантинг, используют множество разнообразных методов подбора персонала. Один из них заключается в обращении к сотруднику в какой-либо важный для него праздник: день рождения, отпуск, семейное торжество. С точки зрения психологии, человек в такие моменты становится особенно чувствительным к новым предложениям и более позитивно настроен по отношению к рекрутерам, которые звонят ему. Это заставляет хедхантеров собирать как можно больше данных о потенциальном кандидате: сведений о его семье, о личных пристрастиях, хобби и других сферах жизни.

  1. HR-брендинг

HR-брендинг сегодня становится популярным в России. Все больше компаний стремятся следовать этому новому тренду и применять его. В рамках HR-брендинга создается привлекательный имидж компании. В этом процессе можно выделить две важные составляющие:

  • Визуальный ряд - слоган и художественный образ, которые отражают преимущества компании, ее корпоративные ценности и эксклюзивное положение на рынке труда.
  • Внутрикорпоративная политика компании, имеющая тесную связь с кадровой работой.

Обе составляющие должны реально отражать действительность и быть связанными между собой. К примеру, если девиз компании содержит в себе обещание сотрудникам обеспечение условий для быстрого карьерного развития, то компания на самом деле должна предоставлять такие условия. Брендирование не понадобится тем компаниям, цели которых заключаются лишь в поиске одного-двух сотрудников, но не в том, чтобы укрепить свои позиции на рынке. Для тех же организаций, в которых важное значение имеет постоянный приток свежих кадров, брендирование является обязательным процессом.

Тенденции развития кадрового рынка в России таковы, что в последующие годы следует ожидать усиление конкуренции среди компаний в борьбе за персонал. Это связано прежде всего с тем, что с одной стороны, существует демографическая проблема, а с другой стороны, наблюдается интенсивный рост рынка. В этих условиях компании вынуждены будут активно работать над созданием положительного HR-бренда, и те, кто будет делать это наиболее успешно, грамотно и эффективно, смогут привлекать самых лучших специалистов.

На Западе уже давно в норме серьезное и ответственное отношение к персоналу. Компании воспринимают своих сотрудников как одну из важнейших составляющих успешного развития бизнеса. Что касается России, то здесь HR-брендинг все еще находится на стадии развития. Следует отметить, однако, что происходит это развитие довольно быстро, так как формирование HR-брендинга сопровождается высоким уровнем конкуренции на рынке и становится таким образом отличной мотивацией для качественной работы с персоналом в компании и создания отличных условий труда для сотрудников. Компания с такими приоритетами точно будет конкурентоспособной на современном рынке труда, так как сможет привлекать талантливых сотрудников.

  1. IT -системы подбора персонала

Новый тренд 2017 года - HR-digital. Это не только автоматизированный метод подбора персонала, но и создание новой концепции мышления, новых подходов к работе и взаимодействию с потенциальными и реальными сотрудниками компании.

Многие эксперты едины во мнении о том, что к 2018 году рынок цифровых технологий и программ для рекрутинга приблизится к стоимости, равной $ 2 млрд. По данным на 2015 год уже 88 % работодателей использовали в своей работе различные информационные системы для управления персоналом (от профессиональных приложений 1С или SAP до обычного Excel). В 2017 году появились новые возможности в этой области, среди самых современных можно выделить специальные модули для подбора и найма сотрудников ATS (Applicant Tracking Systems).

ATS нацелены прежде всего на реализацию конкретных функций, среди которых:

  1. Обработка и хранение резюме соискателей.
  2. Сопоставление резюме и профиля вакансии, на которую претендует автор резюме.
  3. Публикация информации о вакансиях компании на многих различных ресурсах и площадках.
  4. Обработка и сбор откликов на вакансию из множества возможных источников.
  5. Сотрудничество с агентствами по подбору персонала, которые предоставляют данные о потенциальных соискателях, загружая их резюме напрямую в ATS компании-клиента.
  6. Индивидуальный подход к каждому соискателю в процессе его найма на работу.
  7. Активность в социальных сетях.
  8. Работа с пассивными кандидатами, информация о которых хранится в ATS.
  9. Создание информационной базы данных с большим объемом информации.

На современном рынке ATS представлено очень много компаний и их продуктов: как дорогих и «тяжелых» для крупных корпораций, так и бесплатных облачных систем для малых и средних компаний. Самые популярные сегодня: Taleo, Kenexa-Brassring, Jobvite, iCims, SAP-SuccessFactors, Peoplefluent, ADP, Silkroad, iRecruitment, Greenhouse, Newton Software, Ultipro, Jobscore, Lumesse, Hrsmart, Bullhorn.

Для любой рекрутинговой программы задачей-минимум является упрощение работы специалиста по подбору персонала, а задачей-максимум - усовершенствование стратегии подбора персонала в компании.

  1. Дистанционный подбор персонала

Среди инновационных методов подбора персонала можно выделить дистанционный метод, который уже стал привычным. Благодаря ему традиционная ситуация на рынке труда агентств по подбору персонала кардинально изменилась. Если все организовано правильно, то дистанционный метод подбора персонала может иметь много преимуществ:

  1. Возможность приема на работу кандидата практически из любой точки мира.
  2. Проведение дистанционного собеседования с соискателем без его физического присутствия с целью первичного отбора.
  3. Минимальные временные затраты на собеседования.
  4. Возможность проведения нескольких собеседований одновременно в разных регионах для филиалов компании.

С каждым днем расширяется круг вакансий, на которые можно отобрать и принять кандидата дистанционным методом. Если еще несколько лет назад в этот круг входили, в основном, профессии IT-сферы, бухгалтеры, дизайнеры и журналисты, то в наши дни дистанционно могут нанимать даже сотрудников рабочих специальностей.

У метода дистанционного подбора персонала есть и существенный недостаток, а именно, высокий риск в получении недостоверной информации о соискателе. Чтобы минимизировать этот риск, важно при дистанционном собеседовании использовать видеосвязь, так как на основе визуальных данных можно многое сказать о кандидате. У специалиста по подбору персонала дистанционным методом возникает необходимость выявлять и отсеивать проблемных кандидатов, а также видеть именно тех, кто действительно подходит на ту вакансию, на которую претендует.

  1. HR-аутсорсинг

HR-аутсорсинг - это особый метод подбора персонала, который обладает высокой эффективностью. Процесс сотрудничества с аутсорсинговой компанией отличается от работы с агентством по подбору персонала. Отличие в том, что взаимодействие компании и заказчика в процессе HR-аутсорсинга предполагает более тесное сотрудничество. В самом идеальном варианте сотрудники аутсорсинговой компании глубоко изучают корпоративную историю и культуру заказчика, проводят собеседования в офисе самой организации.

Аутсорсинговая компания таким образом берет на себя роль посредника между работодателем и соискателями. На собеседовании с кандидатами представители аутсорсинговой компании рассказывают о своем впечатлении о компании, с которой они работают, а соискатели, в свою очередь, испытывают больше доверия стороннему специалисту, что позволяет рекрутеру получить более полный и объективный образ соискателя.

Кандидаты, приходящие на собеседование, составляют свое мнение о компании, в основном, на основе различных деталей: как их встретили, кто проводил собеседование, в какой манере с ними общались. Одна из главных задач специалиста по HR-аутсорсингу - так построить общение с кандидатами, чтобы у них осталось благоприятное впечатление о компании.


Помимо этой важной функции, у специалиста по HR-аутсорсингу cуществует и вторая важная функция в коммуникации с кандидатом, которая заключается в том, чтобы предоставить обратную связь по результатам собеседования. Как правило, специалисты по подбору персонала в компании, проводящие собеседование, завершают его обещанием перезвонить кандидату, но иногда не делают даже этого, если компания не готова принять его на работу. Аутсорсинговая компания организует свое общение с кандидатами таким образом, что информирует кандидата о решении в любом случае. Это во многом способствует формированию положительного имиджа компании в глазах сотрудников и соискателей.

Кадровый аутсорсинг может быть нескольких видов:

  1. Аутсорсинг всего HR-отдела . Применяется на практике редко, так как нелегко найти действительно профессионального стороннего специалиста по кадрам, способного взять на себя все функции кадрового отдела компании.
  2. Аутсорсинг подбора персонала . Это один из самых распространенных видов аутсорсинга, который заключается в организации мероприятий по отбору, оценке, обучению сотрудников.
  3. Аутсорсинг кадрового делопроизводства . Применяется для того, чтобы разгрузить специалистов кадрового отдела от текущих задач и переориентировать их на решение более важных и приоритетных вопросов.

При любом виде кадрового аутсорсинга важно отдавать предпочтение сотрудничеству только с высококвалифицированными специалистами и компаниями, ведь от уровня их профессионализма будет зависеть безопасность и конкурентоспособность вашего бизнеса.

  • Управление человеческими ресурсами: что значит и зачем нужно

Как определить эффективность методов подбора персонала

  • Коэффициент закрываемости.

Самое главное для руководителя - это наличие персонала в компании. Качество и стоимость товара - это вторичные вопросы. Если в компании нет нужных специалистов, то это очень серьезная проблема для руководителя. Поэтому коэффициент закрываемости очень важен в работе специалиста по подбору персонала.

Этот коэффициент может рассчитываться разными способами. Иногда в компании берется за основу штатное расписание. Тогда составляют план подбора персонала на год вперед, устанавливаются сроки, в которые должен быть подобран тот или иной персонал. Если все позиции взять за 100 %, а вакансии - за долю потребности в сотрудниках (также в процентах), то чем меньше будет доля, тем выше закрываемость. Однако число открытых вакансий в штатном расписании не имеет прямого отношения к подбору персонала.

Допустим, в компании очень хорошо разработано планирование. Штатное расписание обновляется ежегодно: все позиции, открывающиеся в течение этого отрезка времени, включаются в план единовременно в декабре или январе. К какому точно числу нужны специалисты, когда нужно начинать работу по поиску и привлечению кадров, успеют ли кадровики подобрать нужных работников в планируемый срок или нет - неизвестно.

Таким образом, расчеты по такой методике свидетельствуют скорее о том, насколько загружен менеджер по подбору персонала в течение года, но не отражают степени эффективности его работы. Кроме того, если штатное расписание разработано недостаточно качественно, и некоторые вакансии добавляются в него «на всякий случай», то расчет коэффициента закрываемости по штатному расписанию становится бессмысленным.

Есть и другой способ, для которого разработана формула расчета:

Здесь следует четко определить термин «вакансия». Например, руководитель ставит перед службой персонала задачу: найти 20 монтажников по одной и той же специализации. Правила компании такие, что просьба руководителя оформляется в виде заявки. Именно количество заявок, а не вакансий учитывается в расчетах.

Помимо этого, в работе менеджера по подбору персонала важно учитывать сроки. К примеру, за месяц было открыто 15 вакансий и принято 13 сотрудников:

Рассмотрим другую ситуацию: за три дня до конца отчетного периода было открыто три новых позиции. Очевидно, что кадровая служба не сможет за такое короткое время подобрать нужный персонал и закрыть вакансии. В этом случае коэффициент закрываемости будет ниже, но не по вине кадровой службы.

Оптимальнее всего вычислять коэффициент закрываемости не из соотношения открытых и закрытых вакансий за отчетный период, а из соотношения вакансий, закрытых в установленный срок и вакансий, закрытых с задержкой сроков. Это требует больше работы, однако, результаты такого расчета будут более точными, в особенности, если процесс будет автоматизирован. Сама формула для расчета коэффициента закрываемости при этом не изменится.

  • Стоимость подбора.

Вопрос о том, какова стоимость подбора персонала, интересует, в первую очередь, руководителя. Вообще, несмотря на важность и нужность кадровой службы в компании, она, с точки зрения бизнеса и учетной политики, является центром затрат. Любой специалист по подбору персонала должен всегда учитывать эту особенность: все расходы на поиск сотрудников распределяются между центрами прибыли компании – отделами,- которые обеспечивают организации прибыль. Сотрудники службы подбора персонала обязаны отчитываться и объяснять, как и на что они потратили финансовые средства.

Если говорить о стоимости подбора персонала, то в России принято включать в нее только прямые затраты на распространение информации об открытых позициях в компании. Как правило, в расчеты стоимости не входят такие затраты, как труд рекрутера, аренда помещений, эксплуатация оборудования, стоимость различных вспомогательных принадлежностей: бумага, канцтовары, бланки и т. п. Но для улучшения имиджа кадровой службы в компании руководитель должен делать такие вычисления. Если команда по подбору персонала выполняет свою работу хорошо, то ее услуги будут как минимум в два-три раза дешевле предлагаемых на рынке, и руководителям будет полезно это узнать.

Есть два основных показателя, определяющих общую стоимость подбора персонала. Это общее число открытых позиций и затраты на прием одного сотрудника (удельные расходы). Решения о количестве открываемых вакансий принимает руководитель, основываясь на производственной необходимости, и специалист по подбору персонала не влияет на эти решения. Однако от него напрямую зависит то, какие методы применяются для подбора кадров, насколько рационально и экономно происходят траты на нужды кадрового отдела. Во многом именно от этих факторов зависит та сумма, которая в итоге понадобится для привлечения и найма каждого нового сотрудника.

Удельные затраты на подбор одного сотрудника рассчитываются по формуле:

Важно уточнить, что существует эффект масштаба. К примеру, вам необходимо принять на работу пять электриков. Вы публикуете информацию об открытых вакансиях в одном из специализированных изданий. Для пяти вакансий вы используете одно объявление, то есть затраты на одно объявление можно разделить на пять. Но если вам требуется подобрать только одного специалиста, то вы также будете размещать объявление. И все затраты на объявление в этом случае придутся на одну единицу персонала, а значит, возрастут удельные затраты.

  • Качество подбора.

Качество подбора - это довольно субъективное понятие, однако, по законам маркетинга оно должно отвечать представлениям клиента, то есть заказчика-руководителя. Это означает, что кандидат должен максимально соответствовать всем требованиям, указанным в профиле вакансии. Как правило, на самом первом собеседовании происходит оценка соискателя.

Если руководитель доволен качеством подбора персонала, то вопросы по стоимости или срокам отодвигаются на второй план. Иногда компания принимает на работу соискателей, чьи качества не вполне совпадают с требованиями вакансии, однако, со временем сотрудник расширяет свою компетенцию, и руководитель остается доволен его работой. Бывают и такие ситуации, когда компания вынуждена принять на работу заведомо неподходящих работников. На это могут быть разные причины: отсутствие нужных специалистов, неконкурентоспособность предложения компании, трудности с поиском специалистов нужной квалификации. Так или иначе, подбор несоответствующего персонала может привести компанию к истощению и понижению качества кадрового потенциала. Это может тормозить развитие компании и приведет к тому, что ваш бизнес перестанет отвечать вызовам современного рынка. Как следствие, может ожидаться постепенное снижение стоимости компании.

Есть и другой фактор, по которому можно судить о качестве подбора персонала: количество сотрудников из числа принятых в компанию, которые выдержали испытательный срок. Успешно пройденное собеседование и предварительная высокая оценка соискателя не являются гарантией успешной интеграции и продуктивной работы этого сотрудника в компании. Вполне допустимо, что кандидат отлично проявил себя на собеседовании, но на самом деле будет работать безответственно и неэффективно. Если количество таких сотрудников растет, то возникает вопрос о качестве работы службы по подбору персонала.

С другой стороны, перекладывать всю ответственность за успешное прохождение испытательного срока на плечи одного менеджера по подбору персонала несправедливо. Как быть в тех случаях, когда руководитель не предоставляет даже минимальную поддержку новому сотруднику? Или, например, условия, обещанные на собеседовании, не соответствуют реальному положению дел в компании. Что, если по этой причине сотрудник решает покинуть компанию, не пройдя до конца свой испытательный срок? Таким образом, могут быть разные факторы, которые не связаны напрямую с эффективной работой менеджера по подбору персонала. Это означает, что количество сотрудников, прошедших испытательный срок, - это косвенный фактор для суждения о качестве работы специалистов кадровой службы.

Как выбрать лучшие методы подбора и отбора персонала

Специалист по подбору персонала при выполнении своих должностных обязанностей должен придерживаться следующих принципов:

  • Комплексность . Не стоит отбирать сотрудников, основываясь на каком-то одном факторе. К примеру, принимать на работу системного администратора только на основании его высокого профессионализма. Для того чтобы сотрудник по-настоящему смог приносить пользу компании и стать частью коллектива, он должен обладать такими качествами, как ответственность, аккуратность, работоспособность. На все эти качества обязательно нужно тестировать соискателей еще до приема на работу.
  • Объективность . Поскольку оценка интервьюера всегда будет субъективной, важно применять на практике методы подбора и оценки персонала, которые могли бы помочь получить более объективное мнение о кандидате. К примеру, если вы принимаете на работу официанта и выбираете из нескольких кандидатов, позвольте им сервировать стол для гостей. На основании этого тестового задания вы получите более объективные результаты, основанные не только на вашей оценке, но и на оценке гостей.
  • Научность . Самый простой вид собеседования всегда остается популярным и востребованным, однако, не следует забывать и о других методах подбора и оценки персонала, которые могут помочь составить более достоверный портрет соискателя и сделать вывод о его соответствии должности и компании. Можно обратиться к современным методам оценки эффективности подбора персонала, психологическим тестам и приемам (включая нестандартные).
  • Непрерывность . Специалист по подбору персонала должен работать непрерывно до того момента, пока вакансия не будет закрыта, и в компанию не будет принят новый сотрудник.
  • Непредвзятость . Если специалисту по подбору персонала не нравится та или иная особенность кандидата, не способная помешать исполнению его профессиональных обязанностей (например, наличие нескольких детей, неопытный выпускник вуза, человек с ограниченными возможностями), это не должно стать причиной отказа.

Профессионально подойти к процессу поиска, отбора и найма ценных сотрудников специалист по подбору персонала сможет только в том случае, если будет придерживаться всех пяти принципов.

Полезно изучить методы оценки кандидата при подборе персонала. Что удивительно, этих методов намного больше, чем методов поиска. Благодаря им можно создать такую систему отбора персонала, которая могла бы быть адаптирована к любой компании и позволила бы более эффективно решать ее задачи.

Сложно говорить о каких-либо универсальных рецептах и рекомендациях в отношении подбора персонала. Однако стоит заметить, что для специалиста по поиску персонала важно освоить весь спектр методов оценки кандидатов и провести анализ методов подбора персонала, так как это может позволить принимать более верные решения в выборе сотрудников, которые могли бы действительно стать ценными кадрами и полностью соответствовать требованиям компании.

  1. Сбор данных о претендентах.

Еще на этапе изучения резюме кандидатов (то есть еще до момента личного общения) происходит так называемый первичный отсев. Сегодня, пожалуй, все знают, как именно должно выглядеть грамотно составленное резюме. Для рекрутеров не является особо трудной задачей провести первичный отбор кандидатов, основываясь на оценке их резюме. К сожалению, унификация приемов становится причиной того, что специалисты по подбору персонала зачастую перестают вчитываться в содержание, поэтому могут пропустить интересного кандидата. Конечно, на этом этапе следует более внимательно относиться к содержательной части резюме и изучать кандидатов более тщательно.

  1. Интервью.

Это понятие имеет множество толкований. В нашем случае обратимся к словарю бизнес-терминов, который определяет интервью как беседу, проводимую по заранее намеченному плану. Таким образом, отборочное интервью с кандидатом отличается от любого другого разговора тем, что интервьюер заранее подготавливает план беседы.

  1. Собеседование.

В системе отбора собеседование является ключевым этапом. Кроме того, это наиболее распространенный и привычный метод подбора персонала.

Только практический опыт проведения собеседований может помочь достичь профессионализма в этом виде работы с персоналом. Важно постоянно применять существующие инструменты и делать это с умом. Наиболее оптимальный вариант проведения интервью - с позиции равных партнеров. Иногда работодатель проводит стрессовое интервью, в котором, конечно же, и речи не идет о равных партнерских позициях. Хочется надеяться, что этот вид интервью будет применяться все реже и реже. Если говорить о структуре собеседования, то можно ориентироваться на примерную последовательность этапов:

  • Приветствие: знакомство, изложение предстоящих этапов беседы.
  • Краткая презентация компании (3-5 минут), рассказ о вакансии.
  • Основная часть: состоит, в основном, из вопросов интервьюера и ответов соискателя.
  • Интервьюер выражает благодарность кандидату и знакомит его с порядком дальнейших действий и сроками, в которые кандидат может узнать о решении по его кандидатуре.

Существуют различные форматы проведения собеседования:

  • Структурированное интервью проводится с опорой на утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории работников. Этот формат позволяет сопоставлять разные ответы кандидатов на одни и те же вопросы, благодаря чему можно дать им более объективную оценку.
  • Свободное неструктурированное интервью (беседа) применяется в случае поиска специалиста на творческую должность и малого количества претендентов. Беседа будет более эффективным методом подбора персонала в этом случае, так как стандартные вопросы не помогут составить полноценное впечатление о том или ином кандидате.
  • Ситуационное интервью проводится с целью получить важную информацию о соискателях, претендующих на руководящие должности, а также на должности менеджеров с высоким уровнем ответственности. Такое собеседование можно назвать психологическим тестированием. Кандидату предлагается ряд вопросов и несколько вариантов ответов, которые близки к единственному верному. Психологический тест должен учитывать требования к вакансии, на которую претендуют соискатели.
  1. Групповое собеседование.

Иногда этот метод подбора персонала называют экспертным групповым интервью, то есть это тот формат, когда есть один кандидат и несколько интервьюеров, представляющих компанию. Естественно, это стрессовая ситуация для кандидата, психологическое напряжение подобного рода выдержит не каждый. Для работодателя это идеальный вариант проверки кандидата на стрессоустойчивость. Групповое собеседование проводится, как правило, в тех случаях, когда речь идет о найме работника по узкой специальности, и менеджеру по подбору персонала трудно вникнуть во все тонкости профессии, поэтому он приглашает опытного специалиста, который мог бы при помощи своих вопросов выяснить уровень квалификации претендента. На групповом собеседовании можно также определить личные характеристики человека, оценить его уровень коммуникабельности и конфликтности.

Для успешного проведения такого вида интервью важно четко распределить роли и задачи интервьюеров еще на этапе планирования. Однако возможен формат, подразумевающий одного главного ведущего, а все остальные могут вступать в беседу и по мере необходимости задавать уточняющие вопросы.

  1. Ассесмент-центр .

Сегодня становится популярным метод ассесмент-центра, в основе которого лежит наблюдение специально обученных оценщиков за работой сотрудников и выполнением ими различных заданий, связанных с той или иной должностью. В каждом ассесмент-центре разрабатываются специальные требования к сотрудникам. Измерение является главной составляющей этого метода.

Метод ассесмент-центра близок к методу тестирования, так как он тоже подразумевает стандартизацию: наличие нормативов проведения процедур и оценочной системы. В некоторых случаях ассесмент-центр также включает в себя проведение структурированного интервью и тестирования.

Специалисты по подбору персонала не должны забывать и о других эффективных методах: проективных методиках, самопрезентации соискателей, кейсах - все эти средства являются источником данных для оценки потенциального работника.

  1. Тестирование.

Тестирование - это очень популярный метод подбора персонала, оно может состоять из нескольких видов оценки. Важно при этом придерживаться некоторых правил.

Во многих кадровых службах соискателям предлагают пройти психологические тесты на разные должности. Нужно знать некоторые ограничения, существующие при таком методе подбора персонала:

  • Предлагать тестирование кандидату следует только в том случае, если в этом есть реальная необходимость. Например, если необходимо выявить некоторые качества соискателя, очень важные для той должности, на которую он претендует.
  • Следует применять только профессиональные тесты. Важно обратить внимание на высокую степень их объективности, надежности и валидности.
  • Психологическое тестирование кандидатов должен проводить профессиональный психолог.

Помимо этих требований психологическое тестирование должно применяться только в случае полного согласия самого кандидата.

  1. Профессиональные опросники.

Профессиональные опросники направлены на то, чтобы сэкономить время специалиста по подбору персонала. Они позволяют отсеять неподходящих кандидатов на самом первом отборочном собеседовании. Профессиональные опросники могут применяться при отборе кандидатов разных профессий: бухгалтеров, юристов, программистов, IT-специалистов, телефонии. Вопросы подготавливаются заранее специалистами по подбору кадров вместе с начальником того отдела, в который необходимо принять нового сотрудника. Потенциальный руководитель проверяет будущего сотрудника на наличие профессиональных навыков и умений. Объективность этого метода подбора персонала может достигать 80 %.

  1. Проверка навыков и умений.

Данный метод является одним из видов тестирования, в ходе которого эксперт проверяет кандидата на наличие профессиональных навыков и умений, которые необходимы для эффективной работы на желаемой должности. Например, стенографист будет проверяться на скорость печати, переводчик - на уровень владения иностранным языком. Самое главное условие: навык должен относиться к обязательным и легко измеряться. Не для всех профессий подходит данный метод, однако, его объективность достигает 100 %, и по возможности его следует активно применять.

Необычные и нетрадиционные методы подбора персонала

  • Антропологический метод отбора.

При антропологическом методе отбора кандидата проводится изучение строения его черепа: величины надбровных дуг, формы и положения губ, ушей и т. д. По результатам исследования определяются и оцениваются творческие и интеллектуальные способности человека.

  • Графологический метод отбора.

Графологический метод отбора подразумевает анализ почерка кандидата, на основании которого определяются индивидуальные особенности его личности и деловые качества. В Европе этот метод достаточно широко распространен, в то время как в России он непопулярен в силу того, что графологию относят к псевдонауке.

  • Астрологический метод отбора.

При этом методе оценки и подбора персонала кандидат и его личностные характеристики анализируются с точки зрения астрологии. Немалое количество людей в мире доверяют астрологии и убеждены в том, что знак зодиака позволит предугадать то, как сотрудник сможет найти свое место в коллективе, насколько он расположен к той или иной деятельности, профессии, должности. Данный метод отбора в России считается, скорее, экзотическим и применяется крайне редко.

  • Нумерологический метод отбора.

Этот метод подразумевает то, что полезность и профпригодность соискателя определяется при помощи нумерологии (например, по анализу цифр, составляющих дату рождения кандидата).

  • Хиромантия.

Хироманты утверждают, что способны по параметрам ладони оценить не только личностные, но и профессиональные качества человека. Хиромантия была на пике популярности в России в 90-е годы. Тогда специалисты-хироманты (также как маги и экстрасенсы) активно привлекались в самые разные виды деятельности. Применение хиромантии как метода для подбора персонала довольно сомнительно. Во-первых, привлечение хироманта к процессу выбора сотрудников снимает ответственность о принятии решения с кадрового работника, а во-вторых, неизвестно, насколько достоверно и объективно хиромант может дать оценку кандидату.

  • Полиграф.

Использование полиграфа (детектора лжи) при приеме на работу происходит уже на протяжении 100 лет, этот метод имеет под собой реальную научную основу и в последнее время становится все более популярным. Достоверность оценки кандидата при использовании полиграфа может достигать 95 %.

  • Проверка сотрудников на полиграфе: как вывести персонал на чистую воду

Ошибки, которые следует избегать в методах подбора персонала

Некоторые специалисты, которые не слишком часто и активно занимаются подбором персонала, могут допускать ошибки по неопытности. Рассмотрим подробнее некоторые из них:

  • Ограниченность. Если специалист по подбору персонала выставляет жесткие требования по форме связи кандидата с компанией (например, присылать резюме только по факсу или только по электронной почте), то он тем самым существенно сужает круг потенциальных соискателей. Все люди разные, у кого-то нет возможности использовать факс для отправки своего резюме, а кто-то предпочитает личное общение электронной почте. Важно предоставить всем равные шансы на возможность побороться за получение должности.
  • Придирчивость к соискателю. Иногда за не очень грамотно составленным резюме может скрываться действительно ценный и талантливый сотрудник. Есть люди, которые не придают большого значения написанию резюме или не умеют этого делать, но это не означает, что их нужно сразу же отсеивать.
  • Придирчивость к себе. Если в резюме указано, что соискатель стремится работать в крупной компании, все равно пригласите его на собеседование . Может оказаться так, что ваши условия в небольшой компании окажутся для него удовлетворительными.
  • Скрытность. Если описание вакансии не содержит никакой информации о заработной плате, количество соискателей, готовых откликнуться на ваше предложение, существенно сократится.
  • Опоздания. Опоздание интервьюера на собеседование совершенно недопустимо. Скорее всего, соискатели составят негативное мнение о компании и не захотят работать в ней дальше.
  • Неодобрение к предыдущему работнику. Нелицеприятные высказывания в адрес предыдущих работников могут насторожить нового сотрудника. Он может представить, что о нем будут отзываться также, и отказаться работать у такого работодателя.

Плюсы и минусы передачи подбора персонала в организации

Привлечение сторонних кадровых агентств можно рассмотреть как с положительной стороны, так и с отрицательной. Познакомившись подробно со всеми преимуществами и недостатками этого метода подбора персонала, вы сможете принять свое решение в отношении сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.

Итак, преимуществами работы с агентствами являются:

  • Огромная база соискателей. Если агентство по подбору персонала серьезное и давно присутствует на рынке, то, скорее всего, у него есть большая база данных соискателей. Для вас это означает выбор из большого количества специалистов.
  • Готовность выполнять нестандартные задания. Настоящие профессионалы в кадровом агентстве не испугаются никаких заданий, даже возьмутся за то, чтобы переманить директора из конкурирующей компании. Самое главное - предложить кандидату более выгодные условия работы, и тогда проблем с охотой за талантливым сотрудником не возникнет.
  • Гибкие условия сотрудничества. Вы можете выбрать удобные условия сотрудничества: работать на постоянной основе с кадровым агентством или воспользоваться их услугами на определенный период времени. Точно так же можно договориться и об оплате услуг специалистов по поиску и найму персонала.
  • Гарантия. Если вы поручаете задачу по подбору персонала кадровому агентству, вы получаете партнера, который будет нести ответственность за качество выполнения своей работы.
  • Предварительный отсев кандидатов. Специалист по подбору персонала возьмет на себя общение с самыми разными соискателями, в том числе и не с самыми приятными и воспитанными из них. Благодаря этому вы как руководитель компании сможете иметь дело с уже отобранными кандидатами, которые, скорее всего, не будут доставлять вам много проблем и неприятностей, а будут настроены по-деловому.

Взаимодействие с рекрутинговыми компаниями может иметь и недостатки :

  • Невозможность найти общий язык с менеджером агентства. Менеджер агентства может не понимать вас, а при отсутствии взаимопонимания вряд ли получится продуктивная работа с хорошими результатами.
  • Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства. Скорее всего, вы сумеете обезопасить себя от данного риска, если не будете обращаться в неблагонадежные компании.
  • Денежный вопрос. В любом случае услуги рекрутинговой компании не будут для вас бесплатными. Важно определить разумный предел оплаты услуг с учетом места нахождения, престижа и опыта компании, ваших требований и т.д.

Агентства по подбору персонала часто используют такую схему в своей работе:

Чтобы избежать ошибок при выборе рекрутинговой компании, обратите внимание на следующие советы:

  1. Не обращайтесь в агентства, цены на услуги которых будут сильно ниже рыночных. Как правило, такие агентства не способны предложить квалифицированных специалистов для работы.
  2. От менеджера по подбору персонала крайне важно добиться четкого понимания ваших требований. Не используйте общие слова и размытые формулировки, выражайте свои требования предельно четко и конкретно.
  3. Насторожитесь, если слышите от представителя рекрутингового агентства нелицеприятные отзывы о своих конкурентах. Настоящие профессионалы, как правило, не позволяют себе оскорблений в адрес конкурентов.
  4. Отдавайте предпочтение более опытным организациям, у них и база клиентов будет более обширной, и ошибок они в силу своего опыта будут допускать меньше.
  5. Не продолжайте работу с теми, кто вас уже однажды подвел или обманул. Лучше сделать выбор в пользу другого специалиста или компании.

Рассказывает практик

Удобнее и выгоднее работать с кадровым агентством

Жанна Диброва ,

руководитель по персоналу группы компаний «Форум», г. Москва

По моему мнению, компании выгоднее и удобнее заключить договор с кадровым агентством, чем проводить поиск и подбор персонала своими силами. Дело в том, что для качественной работы с персоналом и осуществления подбора персонала быстро и эффективно, необходимо иметь как минимум двух кадровых специалистов: один будет общаться с кандидатами до приглашения их на собеседование, проводить первичный отбор по телефону. Второй специалист будет общаться уже с теми, кто приглашен на собеседование и хочет выяснить разные организационные вопросы. Если в компании нет регулярной потребности обновлять персонал, и вакансии появляются время от времени, то выгоднее работать со сторонними агентствами по подбору персонала: это будет и дешевле, и эффективнее.